基于需求层次，构建深圳制造业“蓝领”从业生态

//建设者在深圳北站改造工程现场施工。新华社记者 刘大伟 摄

深圳制造业进入了高质量发展的新阶段，人的主动作用成为发展的关键因素，深圳制造业正面临“质量换数量”的“制造业工人断层”压力。调研显示，当前深圳高技术制造业人员需求结构大致是3：5：2，即：30%的管理、营销、研发等专业职员，这类人员市场通常会给予他们足够的待遇与地位；20%为从事临时性、简单重复劳动的“提桶人”，这类人员通常可通过劳务派遣或市场获得合理报酬；50%的中坚力量是技能工人等“蓝领”，处于生产一线的生产、管理与现场技术重要岗位，在制造业中发挥着基础作用，这类人员需求规模大，但工作环境与待遇不高，他们的就业质量值得重点关注。为实现制造业高质量发展的目标，深圳亟须重视营造以人为本的制造业“蓝领”从业生态。

一、深圳制造业对“蓝领”有更高质量需求

首先，新时期深圳制造业发展的关键因素仍是“劳动力”。深圳始终把制造业作为立市之本、强市之基，2022年制造业占GDP比重超过30%，高于其他国内一线城市。近些年，深圳制造业坚持走质量引领、创新驱动的之路，顶压前行、高位求进，制造业用人需求保持旺盛，无论是规模还是就业占比均在全国城市处于领先地位。深圳制造业等技能人才需求在2023年全国三季度就业市场规模位居前列[1]。

其次，新时期深圳制造业发展对“蓝领”的就业破坏和就业创造并存。在高端化、数字化、品牌化、绿色化的导向下，深圳制造业的就业破坏和就业创造效应并存。一方面，数字化发展对低技能劳动力形成了挤出效应，传统劳动力要素在价值链中的占比越来越小。调查显示，制造企业引入智能化生产后，约45%的企业对普工的需求减少，降幅约20%，但对技工的需求增加，增幅约12.3%[2]。制造业与数字技术融合的加深，要求工人要掌握与数字技术相关的技能以适应经济技术水平的提升。另一方面，战略性新兴产业的崛起，创造出一批高质量就业岗位。据调查，从2022年至2023年6月，深圳新能源岗位发布为全国城市最高，但用人缺口达3.2%[3]；2022年5月至2023年5月，深圳医疗器械行业研发生产类新发职位全国占比仅次于上海，为14.87%[4]。总体而言，深圳高端制造对产业工人的需求重点是愿意长期奋斗、具工匠精神的技能型蓝领。

//技术学院老师指导学生进行工业机器人基础应用实训。中国青年报 万磊/摄

二、深圳制造业“蓝领”短缺的“三大从业生态因素”

随着深圳制造业向高端迈进，制造业对高素质“蓝领”的需求不断提高，同时制造业结构性招工难状况持续，同时招工成本也变大。深圳制造业招工难受多方面原因影响，包括：劳动力回流，新就业形态对制造业形成的“虹吸效应”，年轻群体倾向服务业的就业观念，以及劳动力供需的结构性矛盾等，但不能忽视了“蓝领”从业生态对制造业长期吸引人、留住人的关键作用。根据人的需求层次理论，可以概括为生存需求、归属需求、发展需求三大类，“蓝领”也不例外，尤其是高技能“蓝领”。随着深圳制造业迈向高端，从业生态与需求间差距变大，深圳制造业招工难背后主要存在“三大从业生态因素”。

（一）在一线城市中相对较低的薪酬待遇与保障，与有质量的生存需求存在差距

生存需求是“蓝领”最基本的需求，涉及到薪酬收入、社会保障、工作环境的安全性等。深圳制造业当前技术经济特点决定了对中高端技能蓝领需求大，相比于传统低技能工人，他们对生存需求有了更高要求，但现实情况仍存在一些落差，主要表现在两方面。一是制造业“蓝领”工资在一线城中偏低。以2022年深圳主导产业计算机、通信和其他电子设备制造业工人岗位为例，其工资水平低于上海、广州、东莞、杭州、佛山等一线和新一线城市。该行业深圳平均月工资为4924元，仅为上海（7517元）的66%[5]。二是深圳社保缴费标准一线城中最低。根据各城市2024年社保缴费标准，深圳（非深户）最低社保缴费在一线城市中最低，约为上海的1/3、广州的1/2，也低于东莞、阳江市。较低的社保缴费标准对于降低企业营商成本有积极作用，但对于制造业培养熟练的高技能“长期工”而言，较高的社保标准能带来更多安全感。

（二）公共服务提供不充分降低了就业质量，与归属需求存在差距

归属需求是“蓝领”对融入所在企业和本地生活而产生较高层次的需求，包括配套居住条件、工作环境等。归属感弱会加大人员流动，意味着企业熟练技工和劳动技能投资的损失，以及新员工磨合成本的提升，技工长达二、三十年的工作任期是德国制造业全球竞争优势之一。但目前深圳以非户籍人口为主体的制造业“蓝领”，对企业、对深圳归属感偏弱，主要源自两方面。一是适合“蓝领”的公共租赁住房资源配套少。深圳目前工厂或工业园区内通常只会配套少量宿舍，面向已婚“蓝领”家庭居住定向供应的公共租赁住房少，房租占了收入的相当比重。课题组调研了解到，深圳制造企业希望在工厂集中区加大专供技工的低价长租房的配套力度。二是工作环境与工人的期望不匹配。一方面，厂区硬环境对工人生活休闲配套需求配置较少；另一方面，企业治理软环境方面，短期工、临时工等灵活用工现象普遍，企业更关注的是对工人刚性的法律责任，却不注重营造长期合作的文化氛围。要吸引大批受过较多教育的新产业工人进入制造业，需要“新型产业工人+新型工厂治理”的用工模式。

（三）能力提升途径和职业发展通道不足，与深层次发展需求存在差距

发展需求是具备职场技能的个人深层次需求，包括制造业就业岗位的给予“蓝领”的能力发展空间、职业发展空间等。制造业与服务业基层员工调查显示，69%的基层员工希望获得技能提升方面的培训，64%的基层员工看重在现单位的职业发展，希望成为高技术人员、管理层或是自主创业，但58%的基层员工认为所在单位没有为其搭建明确的职业发展路径[6]。技能人才难以通过职业发展实现自我价值，其背后原因主要有二。一是产教“脱节”，技能人才培养体系不适应产业发展和“蓝领”知识获取需求。不少企业需要花费较多时间和费用对新人进行二次培训，主要是当前职业教育对学生的培养与企业实际技能需求存在差距。一方面，深圳优质职业教育资源相对偏少，“双高计划”高职院校仅有2所，而广州有9所；另一方面，职教的课程设置与就业结构错位，制造业专业少于第三产业，对制造业支撑力度偏低。二是用人单位“内部认定”的评价体系不利于制造业“蓝领”职业晋升。自国家改革职业技能等级认定制度以来，“蓝领”技能的评定主要基于各制造企业内部，这虽然赋予了企业更大的用人自主权，但由企业颁发的证书其流通性相比以前国家证书不可同日而语，影响高技能“蓝领”的职业自豪感，以及在就业市场的流动和身份转换。

三、深圳打造基于需求层次的“蓝领”从业生态建议

制造业强盛的根基在于拥有一批高技能的“蓝领”队伍，“蓝领”技能积累和形成需要时间的沉淀，深圳需要从长计议，着手构建基于需求层次的，长期的、稳定的、体面的“蓝领”高质量从业生态，这既是深圳保持制造强市地位的要求，也是在高质量发展中促进“共同富裕”的应有之义。

（一）构建体现技能价值的薪酬待遇体系，满足“蓝领”期盼较高生活质量的生存需求

推动相关政策落实，实现技能价值与绩效工资匹配。鼓励制造业企业在工资结构中设置体现技术技能价值的工资单元，建立基于岗位价值、能力素质、业绩贡献的工资收入分配制度，切实提高技能人才工资待遇。鼓励企业基于员工意愿适度提高资深“蓝领”社保缴费，以提高工人安全感。鼓励企业在员工自愿的基础上，提高长工作年限技工、高技能人员的社保缴费基数，或是提高医疗保险档次等，并将社保缴费情况作为产业、科技等奖励性政策申请的参考条件或加分项。降低制造企业用工成本，将费用实实在在用于“蓝领”待遇提高。通过政府建立就业供需平台、规范劳务用工中介服务行为等举措，降低用工成本，让企业有限的资金直接用于“人”的待遇提升。

（二）创建“工业社区”强化公共服务资源配套，满足“蓝领”扎根制造、扎根深圳的归属需求

探索“工业社区”发展模式，打造“蓝领”安居乐业的复合型空间。重视新一代“蓝领”的多元化需求，在全市300平方公里的20大先进制造业园区范围内，取选基础较好的区域作为试点，按“生产生活功能融合”理念规划建设“工业社区”。借鉴杭州钱塘区推出仅面向产业工人专项公共租赁住房的经验，在“工业社区”建设“蓝领公寓”，配套幼儿园、义务教育学校等，解决“蓝领”安居需求及子女受教育问题。加强对制造业灵活用工的监管，切实保障劳动者合法权益。灵活用工有其合理性，但在劳动关系认定、社会保险缴纳、意外伤害处理等方面仍存在一些灰色地带，就业质量难以得到保障，要加强对灵活用工监管，确保用工规模、劳动者权益不可逾越劳动法规底线。多途径多方式并举，加强制造业“蓝领”职业认同感。如：鼓励企业联合所在社区开展“蓝领”文化生活团建活动；对在同一企业工作15年以上的技能工人，发放长期服务奖等。

（三）优化技能教育及评价方式打通职业上升通道，满足“蓝领”实现自我价值的发展需求

对标世界一流提升深圳职业教育质量。增强产教融合的广度、深度和灵活度，结合“20+8”产业对课程设置和技工培养模式进行跨产业复合性改造。鼓励企业与职业院校联合开展技工培养，借鉴深圳职业技术学院与华为、比亚迪等龙头企业合作建设特色产业学院的模式，开设“订单班”或是“特色产业学院”，破解学生技能与产业需求脱节困境。鼓励企业建立支持身份转换的“蓝领”成长学习计划。鼓励企业为“蓝领”打造校企合作的学历提升计划，打通企业内部升职和进入管理层的通道。以兼顾公平为原则优化现行“鹏城工匠”激励制度。“鹏城工匠”赛事已成为深圳制造业颇具影响力的技工评选活动，优秀技工的产生通常是“工厂技能发展的平台、工作班组传帮带风气、个人的不懈努力”三方面共同作用结果，但目前只奖励获奖者本人，忽视了工厂的平台作用，不利于工作班组团队合作，建议奖励要兼顾工厂、工作班组与获奖工人。建立有利于市场互认及市场流通的技术评价体系。扩大院校、行业协会等社会培训评价机构第三方评价范围，促进技工人才的市场化互认。破除身份、学历、资历等障碍，打通技工职业上升流动通道。

[1] 资料来源：58同城《2023年三季度人才流动报告》。

[2] 资料来源：中智咨询《2022年蓝领用工和薪酬管理》。

[3] 资料来源：猎聘《2023新能源行业人才趋势报告》。

[4] 资料来源：智联招聘《数智化人才助力产业升级—医疗器械人才趋势观察简报2023》。

[5] 资料来源：各省市地区2022年《人力资源市场工资指导价位》。人力资源市场工资指导价位以当年度薪酬调查为基础，通过筛选、分类、汇总、分析、修正，最终科学确定。

[6] 资料来源：美世《2022年中国制造业与服务业就业生态调研报告——基层员工调查》，该调查包括来自深圳、上海等城市的制造业一线生产人员。